用(yòng)人部门不提 JD，只提要求？

网上复制黏贴的JD，千篇一律，石沉大海？

拿(ná)着 JD，也不知道怎么找人？

候选人面试时，对公(gōng)司和职位完全没有(yǒu)印象，需要花(huā)大量时间解释？

如何招到适合的员工(gōng)，摆脱招聘难的现状？

FESCO Adecco HR Club

△活动现场，陈晨为(wèi)大家讲解招聘管理(lǐ)的艺术

招聘管理(lǐ)的艺术

你真的明白这个职位做什么的，要找什么样的人吗？

JD即Job Description，HR需要了解是否是用(yòng)人部门所写而不是随处抄的，候选人是否能(néng)看明白，为(wèi)此讲师陈晨建议大家做内部的JD分(fēn)析和梳理(lǐ)。

JD中(zhōng)首先需要明确的是需求背景，工(gōng)作(zuò)职责，薪资福利。“需求背景”即原因，“工(gōng)作(zuò)职责”即解决什么问题，“薪资福利”体(tǐ)现预算和吸引力。这是在提笔(bǐ)写JD之前，要明确的三个要素，是JD的“骨架”，随后在此基础上去丰富血肉。

我们分(fēn)析工(gōng)作(zuò)职责和职位要求，是为(wèi)了什么？通过要求和确认卖点，明确目标。

陈晨表示，“方向比执行更重要”。所以，在写一份JD前，一定要把这点与用(yòng)人部门和老板确认清楚。同样，用(yòng)人部门和老板也应该从这3点出发向HR提岗位要求。

◇人从哪里来·招聘渠道与广告艺术

拿(ná)到一份合格的职位JD后，要考虑的就是去哪里找人。Soucring的能(néng)力也可(kě)以体(tǐ)现一个专业招聘人才的水平。

除了招聘网站外，各种社群、活动、SNS、政府和学(xué)校资源都是应该利用(yòng)起来的。

不妨多(duō)花(huā)些心思挖掘一些招聘渠道。不同级别的人才，用(yòng)不同的方法和工(gōng)具(jù)去找，所花(huā)费的成本和时间也不一样。 

或者，来一套别出心裁的招聘广告大片，用(yòng)互联网的营销方式来做招聘。

勇于尝试，不要预设结果。

◇选人有(yǒu)时是技(jì )术活·能(néng)不能(néng)，愿不愿，合不合

一名(míng)猎头顾问平均30秒(miǎo)看完一封简历。

不要用(yòng)“是”与“否”来杀死你的面试，错误的提问方式也许会让你流失掉一些潜在的人才，尝试用(yòng)更开放的问题来获得更多(duō)可(kě)能(néng)性。

同时，要善于从求职者动机中(zhōng)寻找突破点，候选人的离职原因以及求职动机是什么，从他(tā)的动机中(zhōng)了解他(tā)对自己的定位判断，同时，很(hěn)重要的一点是从中(zhōng)发现可(kě)能(néng)存在的风险，是否有(yǒu)必要进行专业的背景调查，防患于未然。 

面试中(zhōng)，影响候选人体(tǐ)验的面试官行为(wèi)：面试官态度粗鲁或者表现出不尊重的行为(wèi)、面试官似乎准备不足、面试官迟到。

公(gōng)司招聘流程过长(cháng)也易失去候选人。

陈晨：招聘是在合适的时间内，用(yòng)合理(lǐ)的成本，招合适的人。

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